Документ

Письмо Минтруда России от 23.04.2020 № 14-2/10/П-3710

Комментарий

Минтруд России разработал рекомендации по использованию гибких форм занятости работника (далее – Рекомендации), вводимых в связи с эпидемией коронавируса.

Эти Рекомендации направлены письмом от 23.04.2020 № 14-2/10/П-3710 и могут применяться работодателями всех форм собственности.

Минтруд отметил, что существуют различные формы работы на дому – удаленная, дистанционная и надомная работа. На данный момент гражданам необходимо соблюдать противоэпидемические требования. Поэтому оформить взаимодействие работника и работодателя по удаленной работе можно путем обмена электронными образами документов.

В дальнейшем оформлять такие взаимоотношения нужно в порядке, установленном ТК РФ. В своих разъяснениях Минтруд отметил, что во время эпидемии работодатель может организовать работу сотрудников в удаленном режиме. Для тех работников, которым необходимо оставаться на рабочем месте, следует установить оптимальный режим рабочего времени и отдыха.

Рассмотрим рекомендации Минтруда подробнее.

Работа в период карантина на дому (удаленная, дистанционная и надомная работа)

Перевести на удаленную работу организация должна всех сотрудников, для которых существуют такие технические возможности. Оценить такие возможности нужно как со стороны работника, так и со стороны работодателя.

На удаленную работу направляются те работники, которые смогут выполнять свои обязанности удаленно.

В первую очередь на удаленную работу следует направить:

• беременных женщин;
• родителей с малолетними детьми;
• родителей (опекунов, попечителей, приемных родителей), воспитывающих детей в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;
• инвалидов;
• лиц от 65 лет и старше.

Для организации удаленной работы работодателю нужно:

• составить список работников, которые переводятся на "удаленку";
• определить порядок организации работы, т.е. график работы, способы обмена информацией о производственных заданиях, возможность использования ресурсов организации на дому.

О временном переходе (на время карантина) на удаленную работу нужно издать приказ и ознакомить с ним сотрудников под подпись. При этом зарплата при удаленной занятости и при сохранении должностных обязанностей работника должна остаться без изменений.

Работа на дому может быть оформлена как дистанционная или надомная работа.

Трудовой договор о дистанционной работе заключается с работниками, работа которых тесно связана с использованием информационно-телекоммуникационных сетей (в т.ч. интернета).

Такой трудовой договор содержит ряд дополнительных условий, которые отличают его от обычного.

Подробнее о дистанционной работе см. Справочник кадровика.

Чтобы перевести сотрудника на дистанционную работу, надо заключить с ним дополнительное соглашение. В нем следует зафиксировать, используется ли в работе оборудование работодателя или же работник использует свое личное имущество.

За использование личного имущества должна выплачиваться компенсация.

Надомной работа будет, если сотрудник создает какие-либо вещи. То есть для надомной работы характерен материальный результат. При этом надомники могут привлекать себе в помощь членов семей, с которыми трудовые договоры не заключаются.

Подробнее о надомниках см. Справочник кадровика.

Оптимальные режимы работы в "карантинном" офисе

Чтобы выполнить все "карантинные" предписания, организация, у которой сотрудники остаются в офисе, может изменить им режим рабочего времени. Для этого нужно издать соответствующий приказ и заключить с работниками дополнительные соглашения.

В дополнительном соглашении следует прописать:

• период действия соглашения (на период "карантинных" мероприятий);
• время начала и окончания рабочего дня;
• общую продолжительность рабочего дня;
• и т.д.

Минтруд рекомендовал работодателям рассмотреть ряд режимов рабочего времени. К таким режимам относятся:

• гибкий режим рабочего времени;
• разделение рабочего дня на части;
• сменная работа.

Гибкий режим рабочего времени и разделение рабочего дня на части позволят избежать скопления людей на входе и выходе при начале/окончании рабочего дня.

Сменная работа позволит рассредоточить работников в помещениях, оптимизировать нагрузку на работников. Этот режим целесообразно применять и при увеличении объемов работы в организациях, в т.ч. при выполнении неотложных работ, связанных с обеспечением населения при эпидемии.

При установлении работнику таких режимов рабочего времени работодатель может установить и суммированный учет рабочего времени.

При необходимости оперативной организации работы в условиях распространения эпидемии можно применять:

• привлечение к работе без согласия гражданина (ст. 4 ТК РФ);
• заключение срочных трудовых договоров по соглашению сторон (ст. 59 ТК РФ);
• временный перевод работника без его согласия на срок до 1 месяца на работу, не обусловленную трудовым договором (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ);
• привлечение без согласия работника к сверхурочной работе и работе в выходные и нерабочие праздничные дни (п. 3 ч. 3 ст. 99, п. 3 ч. 3 ст. 113 ТК РФ).

Неполное рабочее время и другие способы занятости

При снижении объемов работ в связи с эпидемией и в целях сохранения рабочих мест работодатель может применять режим неполного рабочего времени.

Подробнее о неполном режиме рабочего времени см. Справочник кадровика.

При неполном режиме рабочего времени допускается разделение рабочего дня на части. Также возможно чередование выходов на работу (неделя через неделю и т.п.).

Продолжительность рабочего времени при неполном рабочем времени устанавливается по соглашению сторон.

При этом на работников с режимом неполного рабочего времени распространяются все гарантии, установленные ТК РФ для работников, занятых в полном объеме.

Об установлении сотруднику режима неполного рабочего времени в любом случае работодатели должны сообщить, заполнив специальную электронную форму в личном кабинете на портале "Работа в России".

Подробнее об этом см. здесь.

С учетом сложной ситуации работодатель может использовать все возможные способы занятости, например:

• договор о временной работе сроком не больше 2 месяцев (глава 45 ТК РФ). В трудовом договоре можно отразить не должность, а конкретный вид работ;
• договор о сезонной работе (глава 46 ТК РФ). Его применение актуально в сельском хозяйстве, городском хозяйстве и благоустройстве, т.е. в сферах, где общественные работы могут быть организованы органами госвласти субъектов РФ .

Подробнее о срочных и бессрочных трудовых договорах см. Справочник кадровика.

Отпуск и простой

Минтруд еще раз напомнил свою позицию по вопросам предоставления отпуска и объявления простоя.

Так, по мнению Минтруда, если работник находится в отпуске в период, объявленный нерабочим, отпуск ему не продлевается. Но по желанию работника отпуск может быть перенесен на другое время, не совпадающее с нерабочими днями.

Во время нерабочих дней работодатель не может объявить простой, влекущий уменьшение зарплаты.

Подробнее см. здесь.